Прозорість кадрових процедур, рівне ставлення до кандидатів та своєчасне виявлення конфлікту інтересів – важливі складові доброчесності в органах державної влади.
Кадрові рішення – це не лише призначення на посаду, переведення чи звільнення працівника. Вони безпосередньо впливають на довіру до державної установи, справедливість у трудових відносинах та ефективність виконання службових завдань.
Саме тому під час підготовки кадрових документів важливо враховувати не лише вимоги трудового законодавства та законодавства про державну службу, а й антикорупційні обмеження.
Корупційний ризик може виникнути, якщо під час підготовки або прийняття кадрового рішення приватний інтерес впливає (або може вплинути) на об’єктивність дій посадової особи, або якщо процедура допускає надання необґрунтованих переваг окремим кандидатам.
Типові ситуації:
Ситуація 1. «Це знайома людина – я лише допоможу з призначенням»
Керівник бере участь у підготовці рішення щодо кандидата, з яким його пов’язують особисті або сімейні обставини.
Сам факт знайомства не означає автоматичної наявності конфлікту інтересів. Однак якщо існує приватний інтерес, який може вплинути на об’єктивність кадрового рішення, необхідно оцінити наявність потенційного або реального конфлікту інтересів і діяти відповідно до статті 28 Закону України «Про запобігання корупції».
Ситуація 2. «Працівник має бути підпорядкований саме мені»
Під час призначення або переведення необхідно враховувати не лише організаційну доцільність, а й законодавчі обмеження щодо спільної роботи близьких осіб.
Стаття 27 Закону України «Про запобігання корупції» встановлює обмеження щодо прямого підпорядкування близьких осіб для визначених законом категорій осіб. Тому перед прийняттям кадрового рішення важливо перевірити структуру підпорядкування та повноваження відповідних працівників.
Ситуація 3. «Кандидат уже визначений, документи можна оформити пізніше»
Поспішність, неповне документальне оформлення або відступ від установленої процедури можуть створювати умови для необґрунтованих переваг і помилкових кадрових рішень.
Керівнику слід забезпечити дотримання передбачених законодавством процедур, перевірку необхідних документів і належне обґрунтування прийнятого рішення. Для посад державної служби порядок призначення визначається, зокрема, Законом України «Про державну службу».
Ситуація 4. «Перевірка не потрібна – ми давно знаємо цю людину»
Особисте враження про кандидата не замінює передбачених законом перевірок та перевірки дотримання встановлених обмежень.
Залежно від посади та процедури призначення необхідно з’ясувати, чи підлягає кандидат спеціальній перевірці, а також чи існують законодавчі обмеження, які перешкоджають призначенню. При цьому слід дотримуватися встановленого порядку отримання та опрацювання інформації про кандидата.
Щоб зменшити ймовірність порушень, доцільно звернути увагу на такі питання:
- Законність процедури. Чи дотримано встановленого порядку призначення, переведення або звільнення?
- Відсутність необґрунтованих переваг. Чи ґрунтується рішення на визначених критеріях, а не на особистих домовленостях?
- Дотримання антикорупційних обмежень. Чи перевірено обставини, які можуть свідчити про наявність законодавчих заборон?
- Конфлікт інтересів. Чи має особа, яка готує або приймає рішення, приватний інтерес у його результаті?
- Належне документування. Чи є документи, що підтверджують дотримання процедури та обґрунтованість рішення?
Цей перелік має рекомендаційний характер і застосовується з урахуванням виду кадрового рішення, категорії посади та спеціальних вимог законодавства.
Уповноважена особа з питань запобігання та виявлення корупції може надавати керівникам і працівникам методичну та консультаційну допомогу з питань дотримання антикорупційного законодавства, звертати увагу на потенційні ризики та пропонувати превентивні заходи в межах визначених повноважень.
Такий підхід допомагає своєчасно виявляти обставини, які потребують додаткового правового опрацювання, та сприяє прийняттю обґрунтованих кадрових рішень.
Водночас антикорупційне опрацювання кадрових матеріалів не замінює повноважень керівника, служби управління персоналом та інших відповідальних осіб.
Пам’ятайте: кадрове рішення має ґрунтуватися на законі та об’єктивних обставинах, а не на приватних інтересах чи особистих домовленостях.
Нормативна база:
- Закон України «Про запобігання корупції» від 14 жовтня 2014 року № 1700-VII.
- Закон України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року № 889-VIII.
Кадрові рішення без корупційних ризиків: на що варто звернути увагу
Прозорість кадрових процедур, рівне ставлення до кандидатів та своєчасне виявлення конфлікту інтересів – важливі складові доброчесності в органах державної влади.
Кадрові рішення – це не лише призначення на посаду, переведення чи звільнення працівника. Вони безпосередньо впливають на довіру до державної установи, справедливість у трудових відносинах та ефективність виконання службових завдань.
Саме тому під час підготовки кадрових документів важливо враховувати не лише вимоги трудового законодавства та законодавства про державну службу, а й антикорупційні обмеження.
Корупційний ризик може виникнути, якщо під час підготовки або прийняття кадрового рішення приватний інтерес впливає (або може вплинути) на об’єктивність дій посадової особи, або якщо процедура допускає надання необґрунтованих переваг окремим кандидатам.
Типові ситуації:
Ситуація 1. «Це знайома людина – я лише допоможу з призначенням»
Керівник бере участь у підготовці рішення щодо кандидата, з яким його пов’язують особисті або сімейні обставини.
Сам факт знайомства не означає автоматичної наявності конфлікту інтересів. Однак якщо існує приватний інтерес, який може вплинути на об’єктивність кадрового рішення, необхідно оцінити наявність потенційного або реального конфлікту інтересів і діяти відповідно до статті 28 Закону України «Про запобігання корупції».
Ситуація 2. «Працівник має бути підпорядкований саме мені»
Під час призначення або переведення необхідно враховувати не лише організаційну доцільність, а й законодавчі обмеження щодо спільної роботи близьких осіб.
Стаття 27 Закону України «Про запобігання корупції» встановлює обмеження щодо прямого підпорядкування близьких осіб для визначених законом категорій осіб. Тому перед прийняттям кадрового рішення важливо перевірити структуру підпорядкування та повноваження відповідних працівників.
Ситуація 3. «Кандидат уже визначений, документи можна оформити пізніше»
Поспішність, неповне документальне оформлення або відступ від установленої процедури можуть створювати умови для необґрунтованих переваг і помилкових кадрових рішень.
Керівнику слід забезпечити дотримання передбачених законодавством процедур, перевірку необхідних документів і належне обґрунтування прийнятого рішення. Для посад державної служби порядок призначення визначається, зокрема, Законом України «Про державну службу».
Ситуація 4. «Перевірка не потрібна – ми давно знаємо цю людину»
Особисте враження про кандидата не замінює передбачених законом перевірок та перевірки дотримання встановлених обмежень.
Залежно від посади та процедури призначення необхідно з’ясувати, чи підлягає кандидат спеціальній перевірці, а також чи існують законодавчі обмеження, які перешкоджають призначенню. При цьому слід дотримуватися встановленого порядку отримання та опрацювання інформації про кандидата.
Щоб зменшити ймовірність порушень, доцільно звернути увагу на такі питання:
Цей перелік має рекомендаційний характер і застосовується з урахуванням виду кадрового рішення, категорії посади та спеціальних вимог законодавства.
Уповноважена особа з питань запобігання та виявлення корупції може надавати керівникам і працівникам методичну та консультаційну допомогу з питань дотримання антикорупційного законодавства, звертати увагу на потенційні ризики та пропонувати превентивні заходи в межах визначених повноважень.
Такий підхід допомагає своєчасно виявляти обставини, які потребують додаткового правового опрацювання, та сприяє прийняттю обґрунтованих кадрових рішень.
Водночас антикорупційне опрацювання кадрових матеріалів не замінює повноважень керівника, служби управління персоналом та інших відповідальних осіб.
Пам’ятайте: кадрове рішення має ґрунтуватися на законі та об’єктивних обставинах, а не на приватних інтересах чи особистих домовленостях.
Нормативна база: